従業員に給料分働いてもらうには
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さくらマーケティングサービス
西原弘之
第6回 人事管理制度で給料分以上に働いてもらう
人事評価制度で他社と差別化する
読者の皆様はそれぞれ
扱う製品が違う、身を置く業界が違う、規模が違う、喫緊の経営課題も違う、など
様々な立場に置かれていますが、
経営に於いては人が人を扱う、この点は等しく同じです。
給料分働いてもらいたい、という思いもおそらく共有していることでしょう。
こういった共通する部分では逆に経営者のやり方による差が明確に出てきます。
ということは、ここが差別化のポイントでもあるのです。
経営者から見れば、従業員が、定量的・定性的に「給料分働いでくれている」
従業員から見れば、会社に「給料分の魅力がある」という理想的な状況。
もしもそれが果たせる人事評価制度を構築して従業員が活性化し会社に定着したら
労務面ではかなり安心して経営にあたることができます。
そしてそれを果たすには
- 従業員の満足要素はお金が全てではないこと
- 目標設定や評価を通じて一人一人の従業員を観ること
- 過程も結果も見える化すること
- それをするには規模の小さい企業体の方が有利であること
それらを意識して人事評価制度を構築していくことが肝要です。
営業や生産などの直接部門でなくても会社の利益に貢献できる
会社の利益といえば、注文を取ってくる営業、コスト低減を進める生産や仕入れ部門、
もしも製造業ならば製品を創り出す開発部門、などの直接部門が脚光を浴びるものですが、
この記事を読んでいただいて、目標管理や人事考課などの間接部門系の仕事でも、
もっと長いスパンでの利益に貢献できることがお分かりいただけたのではないかと
期待しております。
社員に給料分働いてもらうための策を、ＥＳ（従業員満足）を軸に述べてまいりました。
言うまでもなくこれらは全て利益と言う業績につなげるための策なのですが、
人件費という固定費を目標管理の運用でより活性化することが目的です。
固定費を削って儲けを出すという「縮小均衡」はいずれ死に至る病です。
投資を損益分岐点に到達させて、更にそこから利益を積んでゆく為には
損益計算書の上の方、つまり売り上げと限界利益を上げるしか方法はないと腹をくくって、
その源となる従業員の活性化は実は宝の山であると認識していただければ幸いです。
さくらマーケティングサービス
代表 西原弘之
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